第505章 新机制

虽然说任重没有找到直接的答案，但是方向上面总算是有了一些思路。

在他心目中，已经有了n多的成功企业绝顶高手模板，从近在咫尺的相机大佬乔治·伊斯曼，到还在学习拿博士学位的杰克韦尔奇.

每一个都是真正的传奇人物。

任重在吸收着这些巨人的成长轨迹和管理企业成功的思想。

接下来任重准备将这些思路在旗下的企业中开展试点。

从根本上来说，企业高层管理的人材培养机制需要改变了。

首先，从研究机构直接挑选人才办企业这条路子逐渐要放弃了，任重已经看到在企业经营上面，搞技术的虽然不是说绝对不能搞企业，但是大部分企业掌舵人由技术研发部门直接派遣人担任人，现在看这条路越来越行不通。

现在的企业家要从社会层面广泛招聘和遴选，最好是通过多名种子选手培养，通过赛马机制选择出最终的领导，虽然周期有些长，少则三五年，多则可能要十来年都说不定，但是这样赛马出来的企业家可以保住一个企业发展二三十年，就像韦尔奇之于通用一样，带着通用辉煌了二十年。

再久再难都要坚持下来，这方面，任重不准备完全靠着自己一个人，在他的心目中，已经有了一个高层人才培养的大计划，从黎明研究院层次要成立一个人才遴选委员会，从知名企业家、实战专家和高校教授等方面选出来5到7人领衔委员，下设一个办公室专门处理每一个储备人才培养的情况汇总，形成报告后上报委员会进行评判，每个岗位上面大概会有2-3个候选培养人才，通过每年对这些候选人才进行评价。

最终在确认具备独挡一方能力条件下，会给出提升意见，给予候选人才下一个更高岗位1到3年的过渡期，如果在过渡期内完成了各项业绩目标才转为正式领导者。

这样一个严格的机

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